陳春(chun)花：管理隻對績效(xiao)負責導讀：

有了清(qing)晰的管理觀，才會(huì)有合适的管理行(hang)爲和管理标準，從(cóng)而真正推動企業(ye)發展。本文中将管(guan)理觀歸納爲三句(jù)話：1.管理隻對績效(xiao)負責；2.管理是一種(zhong)分配；3.管理始終爲(wèi)經營服務。

請認真(zhēn)思考一下，你的公(gōng)司是不是存在着(zhe)如下的現象：

5%的公(gong)司員工，一上班就(jiu)是來挑毛病，所有(yǒu)制度都看不🧑🏾‍🤝‍🧑🏼慣，所(suo)有決策都有不同(tong)想法，而不會去想(xiang)自己做得如何；10%～15%的(de)員工，做出的東西(xī)就是不合格；10%～20%的員(yuan)工蒙着做事👣，做得(de)對💁與錯，都不知道(dào)爲什麽；25%～30%左右的員(yuán)工🈲做出正常績效(xiào)；隻有25%～30%的員工，是在(zài)高績效的工作。

也(yě)就是說公司中有(you)40%左右的員工的工(gōng)作沒有正常🤞産生(shēng)績效，這🚶‍♀️是多麽大(da)的浪費？盡管管理(lǐ)者做出了很多努(nu)力，也學習過🔞不少(shao)管理知識，嘗試了(le)很多管理制度，但(dan)總看不到理🐇想的(de)效果。問題❄️到底出(chu)在了哪裏？

導緻出(chu)現這些問題的核(he)心因素就是：沒有(you)很好地理解管理(li)。換✍️個角度說，因爲(wèi)管理者自身對于(yú)管理認識㊙️的偏差(chà)，導緻人🌍們無效地(dì)工作。

組織管理觀(guān)決定了人們如何(he)進行管理活動。有(yǒu)了清晰💚的管理觀(guan)，才會有清晰的管(guan)理行爲，也才會有(you)合适的管理标準(zhun)。

01

管理隻對績效負(fù)責

企業的績效包(bao)含着效益和效率(lü)兩方面的内容。對(dui)🏃于一個企業✏️而言(yan)，需要有好效益的(de)同時又需要用❤️最(zuì)快的時間達成這(zhè)個結果。

因此，無論(lun)管理者采用何種(zhǒng)管理形式和管理(li)行爲，隻要能夠産(chan)生績效，就認爲是(shì)有效的管理行爲(wèi)和♌管理形式。如果(guǒ)不能夠産生績效(xiao)，那麽就是管理資(zi)源的浪🛀費。

企業的(de)主要目标是達成(chéng)良好的績效，管理(lǐ)的所有活😄動都🐕圍(wei)繞着這個目标。所(suo)以我認爲管理觀(guan)的第🤞一個内容就(jiù)是：管理隻對㊙️績效(xiao)負責。很多人經常(cháng)把這句話挂在嘴(zuǐ)邊，但不🔞知道有多(duō)少人能真正理解(jiě)，因爲，一些普遍存(cún)在🤟的現象很直觀(guan)地說明了人們并(bìng)不理解這句話。

 

現(xian)象一：功勞與苦勞(láo)

隻有功勞才會産(chan)生績效，苦勞不産(chan)生績效。

在現實中(zhong)，我們常常可以聽(ting)到這樣的說法：「我(wo)雖然沒👅有功勞，但(dàn)也有苦勞。」「我沒有(yǒu)什麽驚人之舉，但(dàn)也是流血流汗。」「我(wo)流汗的時候，企業(yè)裏還沒有你！」等等(děng)。很多人有了「苦勞(lao)」之後，就覺得已經(jing)很對得起公司了(le)，很多公司也還是(shi)以苦勞爲考量标(biāo)準。這說明對管理(lǐ)的觀念還是沒有(you)認識清楚。

講苦勞(láo)是對管理的第一(yi)浪費。

 

現象二：能力(lì)和态度

直接産生(sheng)績效的是能力，而(er)不是态度。誰産生(shēng)績效，誰就最重要(yào)。當态度轉化爲能(neng)力，才有用。

舉個例(lì)子，一家企業有兩(liǎng)名員工，小李任勞(láo)任怨、勤勤懇懇，每(mei)天都早來晚走，經(jing)常加班加點。小劉(liu)準時上班，準時🚶‍♀️下(xià)班☂️，從不💰加班🈚。結果(guo)，小李得到表揚，成(chéng)爲優秀員工，而小(xiǎo)劉從未得到表揚(yang)，更不會當選優秀(xiù)🌂員工。 

但如果你好(hǎo)好思考，也許會發(fa)現這樣一個問題(ti)：小李🔞的表現恰恰(qià)是能力不夠的原(yuán)因，而小劉的表現(xiàn)✔️正說明他的能力(li)可以勝任這個崗(gang)位，完成任務

你不(bú)妨反思一下自己(ji)的企業，你考核的(de)是态度多，還是能(néng)力多？如果50%的内容(róng)都是在考核态度(dù)，那能幹的人就自(zì)⛹🏻‍♀️然活得就很累。而(ér)這意味着，如果有(you)機會，他就會流走(zǒu)。這是對管理的第(dì)二大浪費。

現象三(san)：才幹和品德

品德(de)和才幹一直是人(rén)才評價的兩個基(jī)本面，幾乎所有🐪人(ren)會選擇德才兼備(bèi)的人。但事實是，我(wo)們面對🛀🏻的下屬，一(yi)定不是德才兼㊙️備(bèi)的。在這個前提下(xia)，80％左右的人選品德(de)。

但我們必須知道(dao)，「才幹」才産生績效(xiao)，「品德」需要轉化爲(wèi)「才幹」才🏃‍♀️會産生績(jì)效。從這個意義上(shang)講，我會更加注重(zhong)才幹的評價而非(fēi)品德的評價。

有人(rén)反駁說，如果一個(gè)人能力很強，才幹(gàn)很好，但是品德極(ji)壞，那不是會對組(zǔ)織和社會造成極(jí)大的傷害嗎😍？

我同(tóng)意這個說法。但是(shì)，通常情況下，很難(nan)去評價一🔱個人的(de)品德是好還是壞(huài)，管理不能把賭注(zhu)押在這裏，而🚶‍♀️應該(gāi)去設法解決它：管(guan)理要承擔的責任(ren)就是讓人沒有機(ji)會去犯錯誤，讓品(pǐn)德轉化爲才幹，創(chuang)造績效。

但必須要(yào)說明的是：在兩個(gè)時間點上，德比才(cai)重要。

一是在招聘(pin)時。

這裏所說的「德(dé)」，是指社會的基本(ben)公德，如正向思維(wei)、樂觀向上♻️等。另有(you)對公司價值理念(niàn)的認同、團隊與💋責(zé)任承擔等。所以重(zhong)要崗位面試很重(zhòng)要。

二是在提拔時(shí)。

管理中有一個重(zhòng)要的能級原理（彼(bǐ)得原理）——人一定能(neng)提拔到⛱️他不能勝(sheng)任的崗位之後不(bú)再提拔。通俗⁉️講就(jiù)是：高位的人都不(bu)勝任，此時「德」就發(fa)揮作用——因✊爲信任(ren)度高而被擁戴，得(dé)以發揮團隊力量(liang)、群體力量制勝或(huo)解決問題。所以高(gao)管任命一定要是(shi)品格高尚的人。

 

02

管(guǎn)理分配的是責任(ren)，而非權力

管理必(bì)須把權力、責任和(hé)利益等分，成爲一(yi)個等邊三💚角✏️形，即(jí)🐉等邊分配原則。

幾(jǐ)乎所有管理出問(wen)題，都是因爲三者(zhě)的不對等。管理分(fèn)配的是一種責任(rèn)，而不是權力。我們(men)在管理中犯的最(zuì)大‼️錯誤就是分配(pei)✨權力。必須明确的(de)是，權力💋分配的依(yi)據不是崗位💋，而是(shì)責任。

比如：如果完(wán)成績效的責任是(shì)分公司最大，那麽(me)權力最大的✍️就應(ying)該是分公司經理(li)。但現實中常常不(bú)是這樣。

我建議大(dà)家做兩個重要的(de)觀察：

1.公司的總經(jing)理經常給誰開會(hui)？

是總部職能部門(men)的人，如人力資源(yuan)經理、财務經理？還(hái)是分公司經理、一(yi)線經理？和總經理(li)經常開會的人最(zuì)有權做決定，隻不(bú)過這個決定是通(tōng)過總經理部署下(xia)去。

2.公司頭銜的設(she)計，是一線人員的(de)稱謂高，還是公司(sī)㊙️職能部門的稱謂(wei)高？

稱謂具有象征(zhēng)意義，權力常常在(zài)崗位的稱謂中就(jiù)分配了。你會發現(xiàn)，總經理的會議室(shi)裏多是職能部門(mén)的人，而二線職能(néng)部門負責人的稱(cheng)謂都比分公司、一(yi)線崗位的稱謂高(gao)。企業又如何讓一(yī)個人力資源總監(jiān)去爲一個小小的(de)一線經理服務？彼(bǐ)此見面一打招呼(hū)，上下心态就拉開(kai)了。沒有基于責任(rèn)分配，管理效力自(zì)然大打折扣。

03

管理(li)始終爲經營服務(wù)

管理和經營是企(qi)業的兩個面。其中(zhong)含有兩個重要🔅認(ren)識☁️：

第一，管理做什(shi)麽，必須由經營決(jue)定。

經營是選擇對(duì)的事情做，管理是(shi)把事情做對。從這(zhè)❤️個意義上講，經營(ying)是第一位的，管理(lǐ)是第二位的，邏輯(ji)關系非常明顯。

比(bi)如通常情況下，薄(báo)利多銷經營，對應(yīng)規模化和成本管(guǎn)理；一分價錢一分(fen)貨經營，對應品質(zhì)和品牌管理；服務(wu)化經營對應流程(cheng)管理；定制化經營(yíng)對應柔性化管理(li)等。

第二，管理水平(ping)不能超越經營水(shuǐ)平。

一個公司的管(guan)理能力大于經營(ying)能力，常常意味着(zhe)虧損。這就是爲什(shí)麽有的公司制度(du)健全、文化理念先(xian)進、人才優秀，但經(jing)營就是不景氣的(de)原因。雖然你很懂(dong)管理，但管理觀有(you)♊問題。

你不妨看看(kàn)，公司最優秀的人(rén)是在做經營，還是(shi)在🔞做管理？開内部(bù)會議多，還是開外(wai)部會議多？如果高(gao)管團隊每一次都(dōu)是開内部會議，每(měi)天看到的都是下(xia)屬，那麽管理就大(da)過了經營🧑🏾‍🤝‍🧑🏼。

傑克·韋(wei)爾奇曾說：

不好的(de)管理者，上午最重(zhòng)要的時間都在開(kai)内部會議，下午不(bu)重要的時間見客(kè)戶；

好的管理者，上(shàng)午最重要的時間(jian)都在見客戶，下午(wǔ)盡量少的時間開(kai)内部會議。

從時間(jiān)的分配上就可以(yi)知道，你是經營大(dà)，還是管理大。